Entrée en EHPAD : que devient le contrat de l’aide à domicile ?

L’entrée de votre parent en EHPAD ne met pas automatiquement fin au CDI de son aide à domicile. Si l’emploi disparaît, le particulier employeur doit organiser une rupture régulière et prévoir les sommes dues. Le départ du logement n’autorise ni l’arrêt immédiat des salaires ni une démission imposée au salarié.

Ce guide concerne l’emploi direct relevant de la convention collective IDCC 3239, y compris avec déclaration Cesu. Si une entreprise prestataire emploie l’intervenant, ce sont les conditions du contrat de prestation qu’il faut examiner.

Vérifier si l’emploi disparaît vraiment

Avant de choisir une procédure, distinguez une entrée durable d’un séjour temporaire. Un accueil de répit ou une admission encore incertaine ne justifie pas de présenter comme définitive une suppression d’emploi qui ne l’est pas.

Le ministère du Travail cite le départ en maison de retraite parmi les situations pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut néanmoins établir les faits propres au dossier : admission confirmée, date prévue et disparition effective des besoins correspondant au poste.

Si quelques tâches subsistent, par exemple l’entretien du logement conservé, une réduction d’heures peut être proposée. Elle exige l’accord du salarié : le besoin d’aide a changé, mais le contrat ne se réécrit pas tout seul. Une intervention dans l’établissement doit également être discutée, compatible avec son fonctionnement et avec les missions convenues.

Le parent reste employeur, même si l’enfant organise

Consultez le contrat pour identifier l’employeur. Régler les démarches pour votre mère ne vous transforme pas automatiquement en employeur à sa place.

Vous pouvez réunir les pièces et préparer le calendrier. Pour signer ou agir en son nom, il faut vérifier vos pouvoirs. Une procuration, une mesure de protection ou une difficulté à exprimer son consentement ne se traitent pas de la même manière. En cas de doute, faites préciser les pouvoirs du représentant avant d’adresser les courriers.

L’entretien préalable obéit aussi à des règles particulières : selon l’article 161.1.1.1 de la convention, il se tient physiquement, les règles de droit commun sur l’assistance du salarié par un conseiller ne s’appliquent pas, et le particulier employeur ne peut pas être accompagné ou assisté. Si l’état du parent empêche son déroulement habituel, demandez un avis adapté plutôt que d’improviser un entretien familial.

Prévoir un calendrier distinct de l’admission

Pour un CDI, la procédure comporte une convocation à entretien préalable, l’entretien puis, si la décision est confirmée, une notification motivée par recommandé avec avis de réception. La décision ne doit pas être annoncée comme acquise pendant l’entretien.

L’entretien peut se tenir à partir du quatrième jour ouvrable décompté depuis le lendemain de la première présentation de la convocation ou de sa remise contre décharge. La notification intervient à partir du quatrième et au plus tard le trentième jour ouvrable après l’entretien, selon les règles conventionnelles. Les règles de prorogation des échéances imposent de contrôler samedis, dimanches et jours fériés : consultez la fiche Service Public dédiée avant de fixer les dates.

Le préavis commence à la première présentation de la lettre de licenciement, pas le jour d’entrée en EHPAD. Sa durée dépend de l’ancienneté : une semaine avant six mois, un mois de six mois à moins de deux ans, deux mois à partir de deux ans.

Si l’employeur dispense le salarié de travailler parce que le logement n’a plus besoin d’intervention, une indemnité compensatrice de préavis reste due. Ne confondez pas cette dispense avec celle demandée par le salarié et acceptée par l’employeur, dont les conséquences financières diffèrent.

Budgéter la transition sans additionner deux fois

Préparez quatre lignes distinctes :

• le salaire restant dû jusqu’à la fin de la période rémunérée ;
• le préavis travaillé ou son indemnisation, sans double compte ;
• l’indemnité de licenciement si les conditions sont réunies, notamment huit mois d’ancienneté et l’absence de faute grave ou lourde ;
• les congés payés restant à régulariser.

Le paiement mensuel de 10 % au titre des congés ne suffit pas à conclure qu’aucune somme ne reste due : vérifiez le dispositif applicable et les paiements effectivement réalisés. Le versement d’une aide comme l’APA n’efface pas les obligations de l’employeur ; sa prise en charge éventuelle doit être vérifiée auprès du département.

Exemple pédagogique : votre père entre en établissement la semaine prochaine et emploie une aide depuis trois ans. La date d’admission ne permet pas de supprimer les deux mois de préavis. S’il dispense la salariée de les effectuer, leur indemnisation doit être intégrée au budget de transition.

Clore le dossier, pas seulement les déclarations

La dernière déclaration Cesu ne remplace pas le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail. Vérifiez que les dates et sommes concordent sur tous les documents. Si le contrat est un CDD, n’appliquez pas automatiquement ce raisonnement de licenciement d’un CDI.

Pour chiffrer le scénario, commencez par le simulateur gratuit de fin de contrat. Le kit fin de contrat à 39 € TTC permet ensuite de préparer des documents personnalisés et un calendrier ; il ne remplace ni le canal officiel France Travail ni un conseil juridique en cas de difficulté. Le guide général de fin de contrat complète cette situation particulière.

Sources officielles

• Ministère du Travail : droits des salariés du particulier employeur.
• Service Public : licenciement du salarié à domicile.
• Légifrance : procédure conventionnelle, article 161.1.1.1.

Information générale mise à jour le 24 octobre 2026 ; situation individuelle à vérifier avant d’agir.